劳动是人类最基本的社会活动，正如马克思所说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡。”2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》给我国企业人力资源管理尤其是劳动关系管理带来了新挑战。在新形势下，各地勘单位的劳动关系在呈现出了多样化、规范化的特点，管理方式趋于灵活，管理难度日益增加，劳动关系管理工作面临着前所未有的新挑战。
现状及特点
受《劳动合同法》的实施和随后席卷而来的国际经济金融危机的影响，我国的劳动关系发生了一些新变化，各地勘单位也随之积极应对，初步形成多样化、规范化的劳动关系。
目前各地勘单位的工作人员身份主要分以下几种：
1.事业编制人员。这部分工作人员与各单位直接签订劳动合同，其中相当一部分老职工已签订了无固定期限劳动合同，劳动关系相对而言最为稳定。近年来，我国不断加快事业单位人事管理法规体系建设，力争把事业单位签订聘用合同的人员比例从80%提高到100%。此类工作人员也将在这种大环境下，签订新的事业单位聘用合同，改变现有的劳动关系。
2.企业身份人员，即劳动合同制工。这部分工作人员大多是2005年以后参加工作的大中专毕业生，也有小部分是凭借出色的工作表现从临时工队伍中选拔录用的，是单位发展的生力军。他们一般与所在单位注册的具有独立法人资格的公司签订劳动合同，享受和事业编制人员大体相同的福利待遇，户口和档案实行人事代理。
3.劳务派遣人员。这部分人员是随着《劳动合同法》的贯彻实施而迅速增加的。出于规避劳动用工风险等方面的考虑，不少单位选择让人力资源公司与新招聘的大中专毕业生签订劳务派遣合同，并为他们缴纳“五险一金”，福利待遇相对较好；少数农民临时工性质的劳务派遣人员参加了特殊的外来务工人员综合保险，包括“五险一金”，但费率较低；而大多数临时用工仍是只签订了劳务派遣合同，没有缴纳“五险一金”。
4.同受法人单位委托的下属二级单位签订合同的临时工。这种劳动关系管理模式比较适应地勘单位中施工、勘察等行业工期短、用工量大的用工需求，操作相对较简单，成本也较低，目前还在探索实施之中。
5.未签订劳动合同的临时性用工。这是长期以来普遍存在于各地勘单位中的“简单实用却不合法规”用工形式。这些临时工一般由各工程处或项目部自行招聘，工作时间较短（两三个月），不签订合同，不购买保险。随着《劳动合同法》的深入贯彻，这种用工已大大减少，但仍不可避免地存在，为各单位带来了许多潜在风险。
综上所述，地勘单位已经初步形成以上五种劳动关系，其中虽然仍有不合法规的现象存在，但和以往相比，现在已初步实现了规范化并且向更加规范的趋势发展。首先，劳动合同的签订率有了明显上升；其次，临时工的参保率大大提高；第三，各单位对劳动关系也在一定程度上实现了科学规范的动态管理。对仍徘徊在规范管理之外的临时性劳动关系，我们要努力探索出操作简单、行之有效的方法来消除这个工作盲点，进一步提高地勘单位劳动关系管理的规范性。
机遇和挑战
2007年年末，《劳动合同法》呼之欲出的前夜，理论界就纷纷质疑新合同法“维护懒人，导致铁饭碗”，随即还爆出了华为公司七千员工“自愿离职”、泸州老窖员工集体以“个人原因”辞职等事件；而新法实施后又相继发生了沃尔玛公司在华大规模裁员、多家外资企业撤离等事件。
这几年间，各单位劳动人事工作人员不断完善劳动关系管理方式，积极探索新模式、寻找新途径。在实际工作中，我们注意到，当前地勘单位这种多样化、规范化的劳动关系带来的不仅仅是重重挑战和困难，也带来了不少机遇和希望，关键是如何将压力转化成动力，将挑战转化成机遇。
消化显著提高的用工成本，保持单位利润增长
劳动关系规范化管理带来的最直接的“副作用”就是用人成本的提高。临时工通过劳务派遣等方式正式签订劳动合同并缴纳社会保险后，即便按照目前费率较低的浙江省宁波市农民工综合保险来计算，每人每年也须单位缴纳3200多元，且还在逐年增长，再加上一定比例的劳务派遣管理费等，积沙成塔，对于临时用工量较大的地勘单位来说，是一笔不小的成本开支。规范的劳动关系必然面临日渐增高的成本冲击和挑战，地勘单位怎样对这部分成本进行有效消化和转移呢？笔者有以下几点建议：
 首先，营造稳定的内部环境。新法保障了劳动者的基本权利，规范的劳动关系使劳动者更加具有安全感，为单位节省了因人员大量流动带来的成本增加。稳定的内部环境有利于职工长期稳定、积极高效地为单位服务，这样单位长期利润的增长就有了保障，人力成本也会相对降低。
其次，适应公平的外部环境。新法对于每个企业来说都是公平的。地勘单位一直以来管理和用工相对较为规范，对用工成本的提高有一定的准备和承受能力，在竞争中优势日益凸显，用人成本自然得以消化。
再次，改变利润获取的路径。目前大部分地勘单位正面临技术升级与技术转型，如果过于依赖传统的“低技术-高成本-低利润”路径，那增加的用工成本只会让这条原本就崎岖难行的道路雪上加霜。所以，地勘单位应在技术研发、资源配置等方面多下功夫，尽早实现依靠管理、技术和市场来获得更高利润。
规避不断增加的用工风险，增强单位发展活力
新法是一部倾向于保护劳动者权益的法律，更具体、系统，而且充满“刚性”条款，使得地勘单位劳动关系管理面临前所未有的挑战。对此，我们可以从以下几方面入手，积极进行应对：
1.认真梳理劳动关系，建立动态管理机制
 劳动关系的动态管理在用工风险明显增加时显得尤为重要。劳动人事工作人员要定期查阅合同签订情况，提前做好合同期内考核、合同到期通知等工作，综合种种情况提供是否续签的意见；在办理解除、终止或续签合同时，应注意程序规范合理，避免触及新法礁石。
2.人才规划要有预见性
当新招聘人员比较符合企业发展需要时，企业就无需过于谨慎地考虑其合同期限等问题，也就无需将用工风险时时悬在眼前。因此，各单位要做好人才规划，极力避免目的性不强的招聘。首先要摸清自己的家底，明确需求，然后在招聘时把好关，最大程度地保证新职工与单位发展的匹配度，减少流动率，降低用工风险。
3.人才培养与劳动关系管理紧密结合
地勘系统普遍存在人才不足的现象，各单位都求贤若渴。但因招聘时的考核具有一定的局限性，不同文化程度、不同工作经历的新职工起点也各不相同，因此我们需要初步按照学历和现有技能等信息合理确定劳动关系类型和培养期，实行动态管理，进行定期考核。一方面激发职工的工作积极性，另一方面把人才培养与劳动关系管理进行有机结合，使人才选拔和劳动关系管理两项工作相互促进。
适应更加严格的用工制度，不断提高管理水平
地勘单位要更好地适应《劳动合同法》带来的新变化、迎接新挑战，就必须改变用工管理制度，制定出一套适合自身实际的规章制度。
地勘单位除了原有的规章制度，还要按照《劳动合同法》的要求，从入职到离职都要建立一套管理和规范体系，强化人力资源管理系统的建设，特别是职工绩效考核与评价体系的建设，构建法、理、情三者结合的管理机制和模式，并根据实际工作情况不断补充修改。
新法对企业员工的退出有着非常严格的条件限制，使得企业解除员工劳动合同的成本大大增加。缺少退出机制的设计和建设，很可能会造成地勘单位人力资源流通不畅、人员冗余和人才短缺的现象并存、解除合同代价过大等问题。因此，当前我们应当将现有人力资源科学分类，构建多样化的退出通道，保证退出工作的顺利平稳开展。
保持多种劳动关系之间的平衡，营造和谐发展局面
劳动关系的多样化带来的福利待遇的差异，不可避免地产生了一些不和谐因素。如何做好多种劳动关系之间的平衡工作，避免打击广大地勘工作者的工作热情，是一个十分值得思考的问题。
1.合理确定新招聘人员的劳动关系
对新招聘人员，单位应该根据其技能水平、学历教育等情况综合考虑其签订的劳动合同类型，并在正式签订合同前向应聘人员交待清楚单位的用人意图和各项福利待遇，做好沟通说明工作，让应聘者清楚了解各种情况，这样就不易产生不满情绪和不平衡心理。
 　　2.对劳动关系实行动态管理
科学完善的绩效考核方式能够实现在一次劳动合同期限内甚至更短时间对一个职工进行相对客观公正的评价，单位可依据这个考核结果对职工的劳动关系进行调整，在单位内部形成一种奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争氛围。不论起点高低，优秀的职工永远都有机会通过个人努力争取到较好的福利待遇，这种积极向上的竞争意识必定会冲淡只是通过简单比较待遇而产生的不满情绪。
3.适当提高临时工的福利待遇
在单位经济发展势头较好的情况下，各单位可酌情增加劳务派遣用工、临时工的福利待遇。与固定工相比，同类福利可适当下调档次。这对提高单位的整体凝聚力，保持和谐发展局面大有裨益。

总    结
胡锦涛主席在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议的开幕辞中提出：促进体面劳动，构建和谐劳动关系。
毋庸置疑，《劳动合同法》的深入贯彻和实施，给地勘单位的劳动关系管理带来了很大冲击。从2008年伊始略显慌乱地紧张准备，到今天从容有序地积极应对，我们付出了许多心血，也收获了一些成绩和经验。虽然现在种种挑战带给劳动关系的“阵痛”仍未完全消失，但只要我们积极主动、坚持不懈地努力工作，加上国家不断完善的劳动保障制度，从长远来看，一定会化挑战为机遇，营造出更加和谐稳定的劳动关系，从而促进地勘经济又好又快地向前发展。(作者单位：浙江省地勘局测绘大队)